L’élément humain…inclusion, contrôle, ouverture.

Je voulais faire un post sur le circuit de confiance, un concept élaboré par Vincent Lenhardt à partir de Schutz, de la théorie Z de Ouchi et des apports de Bertrand Martin dans son livre « Osez la confiance ».
Mais sans repasser, a minima, par la notion d’Inclusion – Contrôle – Ouverture, développée dans l’Elément Humain, l’article manquait de sens. D’où ces lignes sur cette triple notion sans laquelle, selon moi, une équipe aura du mal à prétendre atteindre un niveau supérieur de performance.

Inclusion, Contrôle et Ouverture ne sont qu’un des aspects du travail de W.Schutz, mais ces 3 points sont « relativement » facile à faire vivre dans le cadre de groupes de travail participatifs.

Or je préfère travailler sur des items faciles à mettre en oeuvre et à faire vivre, partant du principe que le plus performant des concepts reste une belle théorie si personne ne l’applique dans l’entreprise.

Inclusion : Suis-je dedans ?

L’inclusion est une forme de « création d’un espace » offrant à chacun la possibilité d’exister dans le groupe. L’inclusion est le moment de la prise de contact avec les autres. Elle est cruciale dans le processus de constitution du groupe où la première question à poser : « Est-ce-que je souhaite être in ou out? »
La réponse à la question étant dans « l’ici et maintenant », la phase d’inclusion n’est pas réservée à la première rencontre du groupe. Elle doit avoir lieu a minima à chaque nouvelle session de travail du groupe.
Techniquement, l’inclusion passe par un exercice (un chant, un jeu de ballon, une
peinture collective, une parole prononcée…) dont le but est de mettre des frontières (être au-dedans ou au-dehors) et par là même de faciliter la prise de conscience de l’appartenance au groupe.
Cela passe par la reconnaissance de l’importance de chacun. L’inclusion permet de répondre, individuellement, à 4 questions implicites qui se posent en général aux membres du groupe :
Pour qui suis-je important ?
Est-ce que j’arrive à être important dans le regard que j’ai sur moi ?
Est-ce que je vois l’autre comme important ?
Est-ce que l’autre me voit comme important ?

Le moment de l’inclusion doit être sécurisant pour tous. Notamment pour ceux qui manquent de confiance en eux qui éprouvent des difficultés à entrer dans un groupe.
Chacun doit être au même niveau : « Je me sens vivant et j’ai de la valeur. » Nous avons vu plus haut que les jeux sont un élément fondateur de la phase d’inclusion.
Il importe que ceux-ci soient accessibles ( techniquement et psychologiquement) à chaque membre du groupe. il serait dommageable qu’un exercice ait pour conséquence de mettre quelqu’un mal à l’aise et de l’exclure du groupe au lieu de l’inclure.

Et qui dit in-clusion dit -clusion. Donc ne pas se quitter  » à la va vite », prendre le temps de se séparer pour paradoxalement rester ensemble.

Contrôle : Suis-je compétent ?

Lorsqu’on parle de contrôle, on parle de « pouvoir d’agir » donné à chacun des membres du groupe. Ce pouvoir doit être partagé entre tous les membres du groupe et il ne peut l’être que si chacun est reconnu par lui-même et par les autres comme étant
responsable et compétent. Si chacun peut trouver les réponses à trois questions souvent implicites :
Est-ce que je me vois compétent ?
Est-ce que je vois l’autre compétent ?
Est-ce que l’autre me voit compétent ?
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Parrêsia

 

A voir le nombre de « yes-(wo)men » ( beni oui oui en ancien français) qui hantent le monde de l’entreprise force est de se poser la question de savoir si elle est un lieu propice « à dire le vrai », à la parrêsia de Foucault  (Michel, pas Jean Pierre…).
 

L’air ambiant a beau être au « parlez-moi franchement », le « dire vrai » expose le plus souvent celle ou celui qui le pratique à passer pour « une grande gueule ». Et exhorter les troupes à sortir du cadre pour soutenir un discours hors de la doxa relève souvent de l’incantation. La réalité quotidienne, celle du management intermédiaire, comme celle du « top management » est souvent toute autre.
 

Difficile pour le premier de provoquer un discours de vérité alors que le discours dogmatique et formaté est souvent son principal point d’ancrage, le fondement même de l’autorité que l’Entreprise lui délègue. Sécurisante chaîne hiérarchique dans laquelle un maillon fort ne servirait à rien d’autre qu’à mettre en exergue la faiblesse des autres.

Compliqué pour le second d’accepter et d’entendre le parler vrai. Le risque est sans doute trop grand de voir mettre à nu des pseudo savoirs, des discours de pouvoirs déguisés en discours de vérité. Et accepter, pour le top management, une telle remise en cause supposerait une très forte sécurité ontologique. Or l’entreprise n’en est peut être pas le lieu. Qu’elle ne le puisse ou ne le veuille pas.
 

Ainsi donc, faute d’offrir un cadre sécurisant fort, l’Entreprise est sans doute condamnée à condamner la parrêsia. Et à continuer à proclamer tout haut : « Exprimez-vous franchement ! » en pensant tout bas « mais dites moi ce que je veux (je peux) entendre ».
 

Enfin et en  guise de conclusion, un extrait d’un des derniers cours de Michel Foucault au collège de France :

« Si Socrate refuse de faire de la politique et devient la figure emblématique d’une parrêsia exclusivement éthique, c’est, paradoxalement, pour être utile à la Cité en sauvegardant la tâche qui lui a été confiée, à savoir ce dire-vrai courageux qui vise à transformer la manière de vivre de son interlocuteur afin qu’il apprenne à se soucier correctement de lui-même. »

Si on remplace « la Cité » par « l’Entreprise » cela dit assez la difficulté qu’il pourrait y avoir à être coach et manager…