Les ICO : Y aller ou pas ?

Les ICO sont-elles un nouvel outil financier ou simple habillage marketing ?

On a beaucoup parlé d’ICO ces derniers mois. Surfant sur la « mode » du Bitcoin et autres crypto-monnaies, profitant parfois du manque de culture financière des investisseurs ciblés et jouant sur l’effet de nouveauté, certains n’hésitent pas à les présenter comme une alternative « libre » aux IPO et une façon de libérer le financement des entreprises, la naissance de la crypto-finance en quelque sorte. Qu’en est-il réellement ?

Un point de sémantique tout d’abord

Les promoteurs du concept l’ont baptisé ICO. Introduisant ainsi dès le départ une double référence :
-à « l’ancienne finance », celle des IPO, administrées par les marchés régulés d’une part ;
-au nouveau monde c’est à dire celui des crypto-monnaie en remplaçant « Public » par « Coin » référence, largement communiquée, au Bitcoin.

La première question qui se pose dès qu’on regarde de près le fonctionnement d’une « ICO », c’est évidemment : « Quel est le rapport avec une IPO, est-on dans une opération de haut de bilan ? »
Rappelons que le principe d’une ICO n’est pas « d’acheter » une part de l’entreprise mais le droit d’acheter un bien ou un service à venir à un prix préférentiel. Droit appelé token (jeton). « L’investisseur » pouvant ensuite soit utiliser ses tokens pour profiter du service offert par l’entreprise ou pour se faire livrer le produit, soit les revendre. A ce moment là, et si l’offre de l’entreprise répond à des attentes fortes du marché il peut dégager une plus-value, les token ayant pris de la valeur. Si en revanche l’objet du token ne voit pas le jour, ou sa valeur est au final inférieure à celle initialement estimée, la valeur du token sera revue à la baisse et l’investisseur réalisera une moins-value pouvant aller jusqu’à la perte totale de son engagement.(Plus-value et moins-value qui devront encore être analysées sur le plan social et fiscal, s’agissant de la revente d’un bien ou d’un service et non d’un produit financier).
Rien à voir donc avec une opération de haut de bilan. Les fonds reçus par l’entreprise ne le sont qu’en échange de la livraison d’un bien ou d’un service à venir. Ils génèrent une dette de l’entreprise vis à vis de clients et devraient en toute logique directement créditer le compte client. Et ce malgré une terminologie qui pourrait être trompeuse.

Ensuite, si nous suivons les initiateurs, les « inventeurs » de l’idée, on cherchera les sources de la seconde référence, les crypto-monnaies. Initial Coin Offering. A de rare exceptions près, il n’y a aucune création d’une nouvelle crypto-monnaie dont les investisseurs seraient les premiers détenteurs dans une ICO. Le seul lien avec le Bitcoin et autre Ether, étant que les tokens se payent en crypto-monnaies plutôt qu’en Euro ou en Dollars.

Ne vaudrait-il d’ailleurs pas plutôt parler de ITO comme « Initial Token Offer » puisque c’est de cela qu’il s’agit, l’émission de « jetons » à valoir sur l’utilisation des biens ou services de l’entreprise en création si celle-ci parvient à les mettre sur le marché.

De l’intérêt ou pas de lever des fonds en crypto-monnaie.

Le concept même des ICO étant né dans l’environnement « block-chain », il était logique que les fonds soient levés dans une ou l’autre des crypto-monnaies disponibles sur le marché. D’autant qu’en termes marketing, le gain est important. En faisant sortir l’ICO de l’univers du financement traditionnel, en inventant la crypto-finance, les promoteurs lui ont donné une vie propre et de nature à séduire au delà des financeurs traditionnels. En ce sens pour l’entreprise, ‘lever des fonds’ via un ICO est un plus, sous réserve que son discours soit construit en conséquence et que la typologie d’investisseur/clients ciblée soit en phase avec cet univers. Par ailleurs, et comme pour confirmer qu’il s’agit plus d’un habillage qu’une réelle mutation, on notera par ailleurs que dès les fonds levés, bien des entreprises en convertissent tout ou partie en vielle monnaie, beaucoup plus rassurante aux yeux de leur directeur financier et de leurs fournisseurs.

Si lever des fonds en Bitcoin, Ether ou autre peut faire sens pour l’entreprise, qu’en est il de l’autre côté. Quel intérêt y-a-t-il pour l’investisseur. Probablement aucun. La volatilité des crypto-monnaie fait peser sur l’investissement un double risque : celui propre à tout investissement d’abord, auquel il faut ajouter celui lié à la grande variabilité des cours des valeurs d’échange des monnaies virtuelles (car au final il s’agit bien de convertir la valeur des tokens en dollars ou euros sonnants et trébuchants). Ce qui ne devrait pas être sans poser des questions de money management aux investisseurs.

Les ICO, du crowd founding ré-habillé ?

Quelque différence, à part les montant levé, du coup avec un opération de crowd founding maintenant classique qui consiste le plus souvent à faire des pre-sales à un prix compétitif en incitant les « donateurs » à parier sur le fait que le produit ou service verra le jour et qu’ils auront alors la possibilité d’en profiter à un prix inférieur à celui proposé une fois sur le marché (ou à le revendre avec un plus-value si ils le souhaitent). Certes on parle de crypto-monnaies, de block-chain etc. L’ICO est donc inévitablement séduisante en tant qu’elle revêt les habits de l’innovation. Elle séduit les entrepreneurs qui peuvent bénéficier de cet attrait de l’ultra techno, du « hors cadre » pour lever des fonds sans effet dilutif et pratiquement sans contrainte, contrairement à une levée auprès d’un fonds d’investissement ou de BA.
En revanche leur intérêt pour les investisseurs parait limité tant la maîtrise des risques semble quasi impossible, du fait de l’absence de contrôle en amont et de la volatilité de la « devise » dans laquelle l’investissement est réalisé. Sans oublier les points non encore éclaircis en ce qui concerne le traitement fiscal et social des plus-values et moins-values éventuellement réalisées. Sauf peut-être si vous détenez des fonds à investir en Bitcoin ou autres et que vous ayez besoin de leur donner une certaine respectabilité,  auquel cas, participer à une ICO peut être un moyen comme un autre.

Impliqué ou concerné ?

Pas toujours facile d’expliquer la différence entre impliqué et concerné ?

Je trouve l’explication qui suit « so british » et tellement éclairante que je ne résiste pas à l’envie de vous la livrer :

– Dans les œufs au bacon, la poule est concernée, le cochon est impliqué !

Simple, incontournable et so british, je vous avais prévenu…

La promotion interne est-elle une bombe à retardement ?

On pare souvent la promotion interne de vertus qu’elle n’a pas forcément et on tend à oublier qu’elle est non seulement un recrutement ‘comme un autre’ pour le poste à pourvoir, mais qu’en plus, en cas d’ échec, on aura perdu un collaborateur efficace et reconnu sur son poste précédant…

Il y a pourtant de nombreuses bonnes raisons de favoriser la promotion interne…

Oui......mais...
  • La promotion interne permet à l’entreprise, en valorisant ses collaborateurs, de donner d’elle même à l’interne comme à l’externe une image plutôt positive …
…c’est vrai, si l’entreprise arrive à gérer la déception des collaborateurs, beaucoup plus nombreux, qui ne profiteront pas d’une promotion interne…
Oui......mais...
  • La promotion interne permet à l’entreprise (en évitant cabinet de recrutement et frais d’annonce mais aussi en mobilisant moins de ressources tant au niveau des RH que des opérationnels cherchant à pourvoir un poste), de diminuer de manière substantielle le coût du recrutements…
  • c’est vrai, mais est-ce bien raisonnable de vouloir économiser quelques milliers d’euros sur un recrutement dont on connaît par ailleurs les enjeux…
Oui......mais...
  • La promotion interne permet à l’entreprise, en s’appuyant sur un collaborateur qui connaît déjà l’entreprise, son fonctionnement, ses collaborateurs, ses supérieurs hiérarchiques etc ., de gagner en rapidité dans la prise de fonction et donc d’obtenir rapidement une meilleure efficacité…
  • …c‘est vrai mais l’entreprise, les futurs collègues et collaborateurs du promu connaissent aussi ses forces et ses faiblesses. Et dans le cadre d’une évolution, surtout dans le même corpus métier, cela peut ne pas être un avantage…
Oui......mais...
  • La promotion interne permet à l’entreprise, en retenant et en fidélisant les meilleurs, d’éviter qu’ils n’aillent poursuivre leur carrière dans des entreprises plus réceptives à leurs ambitions et qui peuvent parfois être aussi des concurrentes…
  • c’est vrai, mais dans ce cas pourquoi prendre le risque qu’ils partent plus tard, après avoir occupé des fonctions plus importantes, en en connaissant encore plus…
Oui......mais...
  • La promotion interne permet à l’entreprise une meilleure maîtrise salariale, dans la mesure où un candidat venu de l’extérieur aura en général des exigences plus élevées en termes de package de rémunération qu’un candidat « maison » dont la rémunération actuelle est de facto connue…
  • c’est vrai, mais en estimant la valeur d’un poste en fonction du candidat et non des enjeux pour l’entreprise, on risque d’oublier qu’un candidat « moins cher » est rarement « une bonne affaire » à moyen terme..
Oui......mais...
  • La promotion interne permet au collaborateur, en gagnant en responsabilité dans un cadre connu, de limiter la prise de risque liée à un changement de poste accompagnée d’un changement d’entreprise et de se concentrer à 100 % à son nouveau challenge...

…c’est vrai, mais le collaborateur peut aussi, du fait d’une forme de sécurité perçue, ne pas intégrer à 100 % la dimension du nouveau challenge…

 

C’est donc, au nom de ces quelques principes bien compris que chaque chef d’entreprise, chaque manager, ou chaque responsable de service peut être tenté de recourir à la promotion interne pour pourvoir un poste.

Reconnaissons-le, bien utilisée, bien pilotée, la promotion interne est un outil performant tant en terme de motivation individuelle que de cohésion sociale.

A contrario, elle peut être une véritable bombe à retardement !

Le risque majeur lié à l’évolution interne, surtout dans le cas le plus fréquent, à savoir dans un même corpus métier ( le commercial qui devient chef des vente ou responsable grands comptes ou le chef de projet R&D qui devient responsable du service), est parfaitement illustré par le principe de Peter :

« Tout collaborateur tend à s’élever à son niveau d’incompétence »

Le meilleur vendeur ne fait pas forcément un bon chef des ventes et plus généralement un bon « technicien » ne fait pas forcément un bon « responsable de service ». Faire évoluer ses collaborateurs en leur confiant plus de responsabilités, notamment managériales, conduit inévitablement, a un moment ou à un autre à une erreur de casting.
Une perte de performance catastrophique pour l’entreprise qui aboutit à une pyramide inversée des compétences…

Pour lutter efficacement contre ce syndrome, les entreprises ont intérêt à bien évaluer le potentiel d’évolution des collaborateurs et à savoir gérer le refus. Sinon l’entreprise aura, au final, « raté » le recrutement du « chef de service » mais en plus elle se sera privée de son meilleur « technicien »!

D’autant que le deuxième axiome du principe de Peter est là pour nous rappeler que :

« Avec le temps, tout poste sera occupé par un collaborateur incapable d’en assumer la responsabilité. »

Le nouveau promu si il se sent en situation à risques dans son nouveau poste aura inconsciemment tendance à recruter plus incompétent que lui par peur d’être remplacé ! Et comme les seuls à ne pas aspirer à une évolution seront ceux ayant déjà atteint leur seuil d’incompétence, nous risquons fort, à terme de retrouver une équipe de « techniciens »moyennement performants encadrés par un responsable de service du même niveau…

…et les risques de la non-évolution

Pourtant, si un collaborateur de talent formule une demande d’évolution, par exemple lors des entretiens annuels d’évaluation, il est difficile de ne pas en tenir compte, au risque d’une part de voir un collaborateur performant quitter l’entreprise ou être démotivé et d’autre part d’envoyer à l’ensemble de l’entreprise des signaux négatifs quant aux potentiels d’évolution professionnelle en interne.

Pour conclure, si il faut, pour diverses bonnes raisons utiliser l’évolution ou la promotion interne en tant qu’elle est un outil performant de motivation, et pour presque les mêmes bonnes raisons, il faut aussi l’appréhender et la manipuler avec précaution, en tant qu’elle est une possible bombe à retardement.

C’est pour permettre un recours sécurisé et créateur de valeur à la promotion interne que nous avons développé de nouveaux outils alliant identification des talents a priori  et accompagnement a posteriori.

N’hésitez pas à me contacter, je me ferai plaisir de vous les présenter..